Engagierte Mitarbeiter, erfolgreiches Unternehmen

Richtig führen und motivieren bindet Mitarbeiter und Kunden

Mitarbeiterengagement, Unternehmenserfolg, businessheute

Viele Chefs denken, Ihre Mitarbeiter seien zufrieden mit ihrem Job, aber sind sie es auch? Und was wenn nicht? Immerhin kosten Mitarbeiter, die innerlich bereits gekündigt haben, die deutsche Wirtschaft zwischen 73 und 95 Milliarden Euro jährlich. Dies ermittelte das Beratungsunternehmen Gallup in seinem letzten Engagement Index. Ursache dafür seien die direkten Vorgesetzten. Auch andere Studien attestieren Führungskräften einen negativen Effekt auf Mitarbeiterengagement und dadurch den Unternehmenserfolg.1 Doch sind die direkten Manager tatsächlich die Hauptschuldigen?

Dass sich engagierte Mitarbeiter und eine starke Verbundenheit mit dem Arbeitgeber nicht nur positiv auf das Betriebsklima, sondern auch auf die Produktivität und Erfolgszahlen von Unternehmen auswirken, ist bekannt. Schließlich sind sie motivierter und leistungsbereiter, fehlen seltener und erzielen bessere Arbeitsergebnisse.2 Die Rolle der unmittelbaren Vorgesetzten für das Mitarbeiterengagement ist dagegen umstritten. Während Gallup argumentiert, dass sie hauptverantwortlich für demotivierte Mitarbeiter sind, gibt es Hinweise, dass andere Einflussfaktoren bedeutsamer sein könnten.

C-Level hauptverantwortlich für Mitarbeiterengagement?

Direkte Manager allein sind laut einer Big-Data-Studie des IBM Smarter Workforce Insitute selten ausschlaggebend, sondern vielmehr die oberste Führungsriege.3 Sie ist in der Regel verantwortlich für den Faktor, der sich am stärksten auf das Mitarbeiterengagement auswirkt: die Zukunftsvision des Unternehmens. Gelingt es ihnen nicht, diese zu entwickeln und zu kommunizieren, kann das zur (inneren) Kündigung der Angestellten führen. Zweifel an der Erreichbarkeit von Karrierezielen innerhalb einer Firma sowie fehlendes Vertrauen in eine positive Zukunft des Unternehmens sind die zwei Hauptgründe, aus denen Angestellte erwägen, den Job zu wechseln.4

Intrinsische Motivation, klare Ziele und regelmäßiges Feedback

Was treibt Mitarbeiter an, die sehr engagiert und stark emotional an ihren Job gebunden sind? Die Personalexperten Mistele und Kirpal5 stellten in ihrer Untersuchung von Hochleistungssystemen6 fest, dass die einzelnen Teammitglieder zum einen hochgradig intrinsisch motiviert waren und sich durch eine gute Portion Idealismus auszeichneten. Sie waren überzeugt, mit ihrer Arbeit einen sinn- und wertvollen Beitrag zu leisten. Zum anderen herrschte absolute Klarheit darüber, was das übergeordnete Ziel ihrer Tätigkeit ist und welche Rolle sie bei der Zielerreichung spielen. Auch die Erwartungen, die Kollegen oder Vorgesetzte an sie stellten, waren den Mitgliedern der Hochleistungssysteme bewusst. Dazu kam eine ausgeprägte Feedbackkultur, die Lernprozesse unterstützt und sich positiv auf die Motivation auswirkt. Diese Erkenntnisse lassen sich auch auf Unternehmen übertragen. Ein erster Schritt in diese Richtung ist, zunächst das Engagement und den Antrieb der Mitarbeiter zu ermitteln.

Sehen Sie in der nachfolgenden Infografik zwei Beispiele, die den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Unternehmenserfolg veranschaulichen.

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Die Checkliste „7 Faktoren für engagierte Mitarbeiter“ fasst zusammen, wie Unternehmen das Engagement und Commitment ihrer Angestellten fördern können.

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[1] Vgl. z.B. Towers-Watson-Studie „Global Workforce Study“, 2014
[2] P. Mistele, S. Kirpal. „Mitarbeiterengagement und Zielorientierung als Erfolgsfaktoren“, 2006
[3] IBM Smarter Workforce Insitute, „Big data helps bust the top three myths of employee engagement and leadership”, 2014
[4] Ebd.
[5] „Mitarbeiterengagement und Zielorientierung als Erfolgsfaktoren“
[6] Sondereinsatzkommandos der Polizei, Feuerwehren, medizinische Rettungsdienste und ein Boxenteam der Formel 1

Bildquelle: (c) faithie, Fotolia

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